El agotamiento ocupacional crónico indica que hay un problema de decadencia o deterioro en relación con el trabajo. Maslach y Leiter (1997) sintetizan las experiencias de burnout usando tres categorías de erosión: (1) a nivel de compromiso, (2) a nivel de emociones, y (3) a nivel de encaje o acoplamiento entre la persona y su trabajo.1 Estas categorías aluden a procesos que suceden a través del tiempo, más que a eventos.
En general, uno inicia una etapa laboral con un nivel alto de energía y compromiso. Para algunos, la oportunidad laboral es parte de cumplir un sueño y una vocación. Para otros puede simplemente servir como un medio para tener un ingreso monetario. Bien sea que el trabajo produzca motivación intrínseca o extrínseca, en general las personas inician la labor con una medida de responsabilidad, dedicación, y esfuerzo. La erosión del compromiso sucede cuando las expectativas laborales empiezan a cambiar. Lo que era normal, suficiente y sobresaliente, ahora no cumple con lo esperado. Las metas laborales se vuelven un blanco movible. Muchos sienten que el trabajo para el cual fueron contratados ha cambiado. Otros, se ven sobrecargados, incapaces de completar la interminable lista de quehaceres. Peor aun, es que los límites entre el trabajo y la vida personal se empiezan a borrar. Todo esto hace que la energía y el compromiso laboral disminuyan.
Este tipo de desajuste genera frustración e ira. Es imposible cumplir con expectativas que constantemente cambian. De repente, los esfuerzos laborales son percibidos por el trabajador como un desperdicio de tiempo y esfuerzo. Si los administradores de la organización están intentando recortar costos y proteger “los números” que representan ingresos, los empleados experimentan un recorte de recursos y una sensación de que sus contribuciones no son valoradas. Esto aliena y enajena al trabajador, creando emociones de negatividad, cinismo, y ansiedad.
En los ojos de los administradores, algo está mal con el trabajador: “lo único que esperamos es que haga su trabajo”. Pero en realidad, lo que esperan es que los trabajadores hagan otros trabajos más. El estrés es entonces somatizado, afectando la salud personal del trabajador, e incorporado, deteriorando las relaciones de la comunidad laboral. Esto resulta en un desencaje entre la persona y su trabajo, lo cual conlleva a sentirse quemado y agotado.
¿Qué se puede hacer para evitar el agotamiento laboral a nivel personal y organizacional? Esto lo abordaré en la próxima entrada del blog.
1 Maslach, Christina, y Leiter, Michael P. The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1997. Ver el capítulo 2.